Para
situarnos: el contexto que sirve como referencia a cuanto Ana M.
González Ramos diga a continuación, es el que sigue: La evolución
de la inversión española en I+D es, en relación con las cuatro
grandes economías europeas, sencillamente, la peor. De 34 países de
la OCDE, España ocupa el lugar 22 en lo que respecta al apoyo
público a la ciencia, la tecnología y la innovación en relación a
su PIB. Tan lamentable es la situación, que en mayo del año pasado
la Real Academia de Ciencias Exactas, Físicas y Naturales aprobó
una Declaración sobre la financiación y gestión de la
investigación científica en España que pretende persuadir a los
políticos y a la sociedad en general sobre las ventajas económicas
y sociales que se derivan de una adecuada inversión en ciencia y
tecnología.
La
Declaración (http://www.rac.es/4/4_6.php)
es extensa y no es caso de reproducirla aquí. Pero contiene
críticas y serias advertencias sobre el peligro de que se destruya
en poco tiempo lo avanzado en varias décadas -con efectos
devastadores para la cantidad y la calidad del empleo- La
Declaración no salva a nadie, ni a
las administraciones públicas ni
al sector
privado, y recuerda cómo, por razones históricas, en nuestro país
la percepción social de la ciencia y de los beneficios económicos
que aporta es muy limitada.
Ana
M.González Ramos es investigadora senior en la Universitat Oberta de
Catalunya. Ha dirigido la obra colectiva Mujeres en la Ciencia
Contemporánea. La aguja y el camello (Icaria Editoria. 2018) así
como numerosos proyectos sobre el progreso profesional de las mujeres
altamente cualificadas y sus estrategias de movilidad y de relaciones
de pareja. Entre sus líneas de investigación están las que
relacionan a las mujeres y las tecnologías. Es autora de numerosas
publicaciones sobre estas materias.
Juan
A. Cabrera (JC): Iremos a los detalles, pero ¿cómo afecta todo
esto de manera general y en el momento presente a la situación de
las investigadoras y científicas españolas? Siempre en este marco
¿podemos asegurar que la situación afecta de modo diferente a las
mujeres que a sus compañeros varones?
Ana
M. González Ramos (AG):
Según
la fuente más
fiable y precisa
que tenemos a nuestra disposición, el Informe
Científicas
en Cifras
que elabora la Unidad Mujeres y Ciencia (2017) respondiendo
a una
petición de la Comisión Europea, la proporción
de mujeres en el conjunto del personal investigador en
España (sin
tener en cuenta la modalidad de contrato, sino cuántas personas
estarían contratadas a tiempo completo) es
del 39
por
ciento y
se mantiene estable desde 2009. Este
dato ya
muestra
una
ratio a mejorar pues no indica una composición equilibrada ya que ni
siquiera llega a la parte baja de la banda 40-60 por ciento que es lo
establecido como una paridad aceptable. Hay,
además, mucho desorden en el sentido de que, si bien en algunas
especialidades hay incluso más mujeres que hombres, en otras (las
conocidas como STEM por sus siglas en inglés, ciencia, tecnología,
ingeniería y matemáticas) hay muy pocas; es lo que conocemos como
segregación horizontal.
Pero,
además, no
es solo
una
cuestión de cuántas
mujeres se
dedican a la ciencia y la investigación, sino
en qué posición se encuentran, esto
es, la
segregación
vertical, y
cual es la calidad del empleo.
La
segregación vertical es
lo que conocemos coloquialmente como techo
de cristal.
En las universidades públicas
las mujeres catedráticas representan solo un 21 por
ciento
y las
profesoras de investigación (idéntica categoría en los organismos
públicos de investigación) un 25 por
ciento; no es muy distinto este último dato en
las universidades privadas,
el
28
por
ciento.
Esta brecha de género también se observa en la representación de
las mujeres en los órganos unipersonales de las instituciones
científicas, como
es el caso de las rectoras que solo representan el 8 por ciento,
aunque
es
cierto que
ha mejorado levemente
en
otros cargos;
por ejemplo, hay
un 41
por
ciento de vicerrectoras.
Son
datos que
nos muestran
un escenario
de
precariedad
en la representación de las mujeres en cargos de poder, y por tanto,
de limitada capacidad de influencia real
en
el panorama científico.
Igual
de
importante es, como
se comprenderá,
la cuestión de la calidad del
empleo en
la cual intervienen varios parámetros unos generales y otros
específicos de nuestra actividad: inestabilidad,
desigualdad salarial, oportunidades para lograr financiación y
mecanismos
de promoción
en la carrera profesional. Para
referirme a esto me va a permitir que me apoye en trabajos recientes
en los que hemos colaborado las profesoras Ester
Conesa, Celine Camús, Beatriz
Revelles
y
yo misma.
En
lo
que respecta a
las condiciones laborales, la crisis ha acentuado una dinámica de
precarización e inestabilidad en las universidades: congelando la
promoción de la plantilla en
general
y
recortando
el número de plazas de ayudantes, cuya
actividad
se
carga ahora sobre un
importante número de profesores
y profesoras
asociados. En
los centros de investigación se
ha multiplicado
el número de categorías intermedias entre
el personal dedicado a la investigación, permitiéndoles
ostentar
alguna responsabilidad de
liderazgo
(de grupo, de
proyecto)
por
lo que se carga
sobre estos
profesionales la
búsqueda de financiación que
cubrirá
sus
propios salarios, o
el
coste de la
contratación de
técnicos e investigadores más jóvenes; esto
afecta
muy negativamente a la estabilidad laboral,
rompe la cohesión de las organizaciones y
en ningún caso incentiva
– al revés- para tratar
de
alcanzar posiciones de
poder e influencia.
La
carrera científica está cada vez más caracterizada por un modelo
basado en la movilidad de centro a centro y de país a país. Así,
según el informe de la Unidad
Mujeres y Ciencia 2018
del
Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades,
la disminución de la brecha de género se está produciendo
paulatinamente en las etapas intermedias de la carrera científica,
pero no repercute sobre las categorías superiores (catedráticos y
profesores
de investigación)
La
temporalidad, la movilidad internacional, la necesidad de
autofinanciarse la propia carrera mediante la búsqueda personal de
financiación de proyectos, la autopromoción (el
self-enterpreneurialship le llaman algunos, aunque yo huyo de
esta jerga que tanto nos remite, sin embargo, a una realidad: la
actividad científica adquiere tintes de competitividad empresarial)
afectan a hombres y mujeres de manera diferente, tanto porque las
mujeres y los hombres tenemos diferentes modos de enfrentarnos a
ellas, como porque las instituciones y las personas que salvaguardan
sus normas de funcionamiento amparan y respaldan esas diferencias de
género. Es imprescindible y urgente un cambio que permitiese
verificar las diferencias de género y convertirlas más en una
ventaja -que lo es- y no en un padecimiento para la mitad de la
población.
JC:
Usted menciona, no obstante, algunos cambios en positivo por escasos
que sean ¿Puede precisar algo más sobre cual ha sido la evolución
en la última década en cuanto a la presencia de mujeres en la
investigación y la ciencia? ¿Y en su incorporación a puestos
relevantes en lo que respecta a la capacidad de tomar decisiones?
AG:
En líneas generales podemos decir que hay una cierta evolución que
sin duda es positiva, aunque el suelo pegajoso sigue
existiendo (esta metáfora hace referencia en realidad al techo de
cristal, pero visto desde las categorías inferiores e
intermedias) es cierto que la brecha de género se está cerrando
poco a poco en las categorías inferiores, en los niveles más
básicos y en las intermedias. Hace no mucho aún, hacía fortuna una
imagen: “la cañería que gotea” y nos explicaba gráficamente
que, tras los estudios de doctorado, las mujeres empezaban a
desaparecer por así decir, no seguían la carrera más que unas
pocas. En la actualidad, la brecha de género no se aprecia hasta
ascender de las categorías de profesoras y investigadoras de primer
nivel; pero queda mucho por hacer en las categorías superiores.
En
cuanto a la segunda parte de la pregunta, desde luego, el hecho de
que no haya mujeres en los niveles decisorios supone una limitación
a la hora de hacer las cosas de manera diferente, de aportar puntos
de vista diferenciadores. Pero, sobre todo, lo que es más importante
para nosotras es que la ausencia en esas posiciones niega la
oportunidad de premiar y reconocer la valía de las mujeres. Es así.
Y, obviamente, no quiero decir que el simple hecho de que haya
mujeres en una posición de poder sea la panacea para romper las
barreras; no, todos sabemos que existe eso que se da en llamar las
abejas reinas, o mujeres
masculinizadas por el poder, por el modo como asumen la
posición de poder que ocupan.
También
sabemos bien que las mujeres en comisiones de evaluación pueden
actuar de manera no muy diferente a los hombres, incluso hay quien
aprecia que estas mujeres suelen soportar una carga demasiado pesada
y no pueden comportarse de manera diferente para no ser acusadas poco
menos que de militancia en una suerte de feminismo radical, o de
favorecer a las mujeres por el mero hecho de serlo. En todo caso,
todo ello da idea de la complejidad del problema y demuestra el
pesado lastre que aún arrastramos. Si las mujeres que están en
mejores posiciones para cambiar la realidad no pueden hacerlo tan
fácilmente ¿cómo exigir más a las que bastante tienen con tratar
de salir de la precariedad laboral y profesional?
JC:
Usted
da a entender alguno de sus comentarios, si yo lo capto bien, que hay
en el ámbito de la ciencia un estilo
de trabajo femenino
y otro masculino ¿Es
así?
AG:
¿Se refiere a modos, a formas de encarar el conocimiento o a
liderazgo?
JC:
A ambos, entiendo. Aunque tal vez tenga más sentido en lo que
respecta al ejercicio del liderazgo.
AG:
Respecto al primero de esos aspectos, existen preocupaciones y
visiones o percepciones que son diferentes y por eso es necesario que
haya mujeres activas en todos los ámbitos de la sociedad. Estudios
de carácter histórico han mostrado cómo cambió la etología
cuando las mujeres empezaron a estudiar comunidades de primates, cómo
se mejoran los diseños tecnológicos por una mirada femenina; por
ejemplo, vemos diferencias significativas cuando se pregunta por el
impacto que tiene el diseño del aparato tecnológico, si se enfoca a
las personas y no en el objeto en sí mismo. Y, para quienes hacen
ciencia y se sienten reflejadas cuando piensan en la posible
influencia que este enfoque distinto puede tener en sus
especialidades, les diré que hay metodologías diferentes que
afectan al resultado.
También
hay elementos presentes en todas las ciencias, por ejemplo, cuando se
construye conocimiento se reproducen estereotipos de género. Una
curiosidad: cuando se empezó a estudiar el comportamiento de las
abejas, las reinas no eran consideradas como tales puesto que
gobernaban la colmena y no se concebía que un individuo del género
femenino pudiera hacerlo...pero su aparato reproductor decía lo
contrario, En Arqueología, no es infrecuente que figuras funerarias,
estatuas conmemorativas, etc fueran identificadas en su momento como
hombres a pesar de que realmente fueron mujeres; simplemente porque
ni se contemplaba la idea de que una persona relevante de nuestra
historia pudiera ser una mujer.
Respecto
al liderazgo: habrá tantos estilos de trabajo como personas, hombres
que desempeñan un tipo de trabajo a menudo asociado a las mujeres y
mujeres que desempeñan tareas por lo general asociadas a los
hombres. Pero la categorización contiene en sí misma una
clasificación estereotipada de género, asociando a hombres y
mujeres una mala o buena manera de ejercer el poder. No, no creo que
haya un estilo de liderazgo femenino y otro masculino.
Cosa
diferente es cuando hablamos más que de liderazgo de ejercicio del
poder (comprendo que se puedan confundir.
En
el libro Mujeres en la ciencia contemporánea
hemos explicado diferentes situaciones respecto a cómo las mujeres
procedemos en referencia al poder. Sobre todo se señala que las
mujeres actuamos con autonomía, con conciencia de hacer algo
orientado a una finalidad concreta,
eligiendo estrategias (incluso cuando alguien argumenta que no
le interesa el poder y lo rechaza) que son muy acordes con los
contextos organizativos y el ambiente cultural donde desarrollamos
nuestra actividad científica. También explicamos que sin importar
si ostentan el poder o no, algunas mujeres pueden encontrarse en una
situación de vulnerabilidad (discriminación) por el simple hecho de
ser mujer, dado que no se espera que se comporten como se supone que
lo haría un hombre, da igual si son rectoras o becarias.
JC:
En
la obra colectiva que
venimos comentando y a la que usted acaba de referirse
se
hace anotan
dos conceptos que me han llamado la atención, el neogerencialismo
y la gestión
neoliberal del mercado laboral científico.
¿Puede explicarlos?
AG:
Neogerencialismo se aplica a las prácticas que se
han incorporado en el gobierno de las universidades, Por ejemplo, se
refiere a un tipo de evaluación de los méritos de la cual se deriva
el salario, o la promoción profesional, o la fiscalización del
cumplimiento de los objetivos establecidos. También a la pugna por
atraer más estudiantes y más proyectos, lo que en la práctica
provoca una competición entre universidades por la financiación.
En
cuanto a la gestión neoliberal del mercado laboral científico, hace
referencia a la dinámica de contratación del personal de
investigación que acude a un mercado laboral científico
internacional; por ejemplo a través de la libre concurrencia a las
ofertas laborales de cualquier laboratorio o por la convocatoria de
ayudas europeas o de una fundación privada, o de una partida
gubernamental concreta; algunas de estas entidades son privadas o,
incluso siendo públicas, están gestionadas siguiendo una lógica de
maximización de los resultados (publicaciones, volumen de
financiación lograda, etc) minimizando los costes, principalmente
los de personal: por ello, la temporalidad de los cargos es cada vez
más habitual (el contrato dura tanto como el proyecto financiado
haya establecido solo si se supera la evaluación)
Todo
eso sin olvidar desde luego que nuestro modelo de trabajo (nómada,
fluido, hay muchas denominaciones, a gusto del consumidor) está
frecuentemente fuera del marco legal, por ejemplo en la medida en que
se aceptan horarios fuera de toda norma.
JC:
¿Qué es el proyecto GENERA?
AG:
GENERA
http://genera-uoc.com/sp/Inicio/
es
el acrónimo de Generación de una Economía del Conocimiento más
Inclusiva y Competitiva. Es
un proyecto coordinado y
financiado por el Ministerio
de Economía,
en la convocatoria Retos
(2013-2018). Su objetivo es identificar las claves de cambio para
incorporar una mirada más diversa a la ciencia, la
de personas
diferentes por sus características de,
género, edad, raza, etc. Ha
dado lugar a muchos items
que han servido para publicaciones, debates, etc.
JC:
GENERA hace una serie de recomendaciones que vamos a repasar
brevemente. Por ejemplo, ustedes piden que se cumplan las Leyes
3/2007 y 14/2011 sobre el balance en la composición equilibrada de
género en las comisiones de expertos y en los comités de
evaluación.
AG:
Sí,
Esta
recomendación se incluyó porque habíamos detectado que no todas
las comisiones de evaluación nacionales estaban cumpliendo en
absoluto
la normativa.
JC:
Quizás le llame la atención al lector esta peculiar costumbre de
promulgar leyes para no cumplirlas;
o tal vez no tanto, en vista de que de un tiempo a esta parte es una
práctica corriente en España. “Fomentar
-dicen ustedes- una educación basada en la autoestima dirigida a
las mujeres científicas, que por cultura y pautas androcéntricas
se les ha negado” ¿Quien o qué ha de hacer tal
cosa?
AG:
Todas
las propuestas que hacemos se refieren a actores individuales y
colectivos, solo así entendemos el cambio social. La
incorporación de valores y prácticas que cambien la cultura
androcéntrica y patriarcal corresponde
a todos.
Como actores individuales, las mujeres y los hombres, las personas
que tienen capacidad de toma de decisiones, las personas que no lo
tienen y están sujetas a otras personas, las personas que
consideramos nuestros
pares,
la clase política. Como actores colectivos, la escuela, la familia,
los medios de comunicación, las universidades y otras
instituciones de la comunidad científica,
las agencias de evaluación, las empresas y sus
órganos
de dirección.
JC:
En este sentido ¿puede mencionar alguna medida o conjunto de medidas
concretas que se hayan puesto en marcha o se hayan propuesto y
quien debería
implementarlas?
AG:
Muchas
y no siempre aplicadas
hasta sus últimas consecuencias: la educación en valores
igualitarios en la escuela, la exigencia de que los medios de
comunicación tengan una supervisión de sus productos detectando y
evitando sesgos de género y de otro tipos, leyes como las de permiso
de paternidad y maternidad iguales e intransferibles que apoyan la
coresponsabilidad en el hogar, programas de diversidad en las
empresas, establecimientos de horarios más ajustados a llevar una
vida saludable que un horario laboral estresante y orientado al
éxito, la exigencia de tener órganos de dirección en las empresas
y en las instituciones científicas compuestas por hombres y
mujeres... ¿por qué estas medidas apoyan la autoestima de las
mujeres? Pues porque fomentan una idea de que no es misión
imposible, porque posicionan a las mujeres en lugares donde antes
solo se veía a hombres y a los hombres en los espacios donde estaba
mal visto que estuvieran porque naturalmente
son propios de las mujeres.
JC:
¿Qué
son modelos de slow
science
y de “ética del cuidado” que ustedes preconizan en contra de los
que favorecen un sistema de accelerated
academy.
MG:
El
movimiento
slow
es una propuesta dirigida a hacer ciencia de manera pausada, que
trata de huir de ese modelo neoliberal y neogerencialista
que envuelve nuestras prácticas y
modelos
de trabajo acelerados, envueltos en una dinámica de éxito a
cualquier precio. Slow
science
hace referencia tanto a cuidarnos como a cuidar lo que hacemos a
quienes trabajan con nosotras y para quienes lo hacemos.
Por ejemplo, escribir
muchos artículos científicos
no
asegura que se haga una aportación significativa para la sociedad
¡pero
es lo que se prima en la evaluación de las carreras! En cuanto al
cuidado de nosotros mismos, se
trata de
evitar comportamientos estresantes, que conllevan riesgos
psicosociales que normalmente ignoramos por el ritmo de trabajo y la
necesidad de cumplir los
términos
de las
convocatorias,
los
objetivos
pactados o exigidos, etc. Igualmente,
la competencia a la que nos anima la ciencia hace que nos olvidemos
de las personas con las que trabajamos
puesto que nuestras metas individuales
se
colocan por encima de ellas, de sus malestares, de sus contextos y
experiencias.
JC:
Piden ustedes que se promocione la creación de redes que cumplan
funciones de información, apoyo y empoderamiento. ¿cómo serían
esas redes y quien debe promocionarlas?
AG:
Las hay de carácter formar e informal.
Yo ejerzo activamente en
ambas
y animo a
todas y a todos a que lo hagan. Formal sería, por ejemplo la
AMIT, Asociación
de Mujeres
Investigadoras
y Tecnólogas
(https://www.amit-es.org)
pero hay muchos grupos científicos en los que intervenir, formular
consultas, hacer aportaciones...uno de los mayores problemas a los
que se enfrenta una chica que
esté
comenzando la carrera científica es la soledad, el aislamiento,
(hago referencia a la gente más joven, pero en realidad afecta a
todas) Se
encuentra extraña en una carrera llena de obstáculos, que su
familia y amistades, a no ser que sean parte de la comunidad
científica, no comprenden, que requiere una implicación de tiempo y
personal más elevada que la mayoría de las profesiones y,
encima, con un futuro marcado por la incertidumbre ¿Cuál
va a ser mi próximo
contrato? ¿En
dónde podré conseguir financiación suficiente para alcanzar
los objetivos de
mi próximo proyecto?
JC:
Termina el catálogo de
recomendaciones con una muy general pero que en gran medida las
contiene todas: hablan ustedes de fomentar una “competitividad
colaborativa”, algo que alguien podría calificar como un oxímoron,
consideran la necesidad de resistirse a los patrones
patriarcales...¿Cómo descender a lo concreto? Reparta usted
responsabilidades brevemente: para las administraciones publicas,
para el sector privado...para las propias mujeres científicas.
AG:
Sí,
competitividad colaborativa, o también usamos la expresión
respectful
science,
Lo
que proponemos es un
modelo de hacer ciencia respetuosa con todos
los
elementos que conforman la ciencia y con
todas las personas (no solo la comunidad científica sino también la
población que es la principal destinataria de nuestra actividad,
para quien proponemos ideas y soluciones).
Sí,
la expresión “competitividad
colaborativa” es
deliberadamente contradictoria, pero es que
hay una contradicción fundamental en cómo
se concibe
la ciencia
en la visión dominante,
pues
por un lado se
preconiza la
actividad
interdisciplinar, colaborativa
necesariamente,
pero
sin embargo, luego se
evalúa
individualmente,
y,
por tanto, tienes que ser diferente y mejor que tus pares, incluso si
el trabajo es conjunto, En
una publicación colectiva, por ejemplo,
tienes que especificar cuál es tu contribución particular, y
aunque hay una cierta lógica porque es
necesario evitar los abusos,
prima un exceso de individualismo a
mi juicio.
¿Éxito
es un patrón masculino? Yo creo que sí ¿En qué sentido?
Históricamente, socialmente, las mujeres estábamos excluidas de
perseguir el éxito, lo único que debíamos hacer es ser buenas
esposas y madres y el éxito profesional era algo ajeno, era cosa de
los profesionales varones. Por eso es masculino. Las instituciones
están diseñadas por hombres, comandadas por las decisiones y las
visiones de los hombres, por eso trabajar más horas que nadie es una
señal de que eres un profesional empeñado, valorado, o tomar
decisiones en lugares donde no es normal ver a las mujeres. Esas
estrategias de negocio y de decisión están acomodadas en la cultura
de las empresas y las organizaciones y nadie se ha preguntado qué
espacio corresponde a mis compañeras. Es necesaria la empatía y la
solidaridad de los hombres para preguntarse sobre lo que determina su
poder y cómo afecta a sus compañeras, de qué manera deben hacerlo
para no excluirlas.
Un
ejemplo, anecdótico si quieren: ¿se
han fijado cuando los
hombres poderosos salen
de
la oficina para comer juntos? No he visto a una sola mujer en
posición de poder que haga lo mismo en su oficina, juntarse con las
mujeres para comer juntas…
y
no invitar a los hombres.
Juan A. Cabrera